Preguntas frecuentes sobre el empleo del hogar lo que necesitas saber antes de aceptar un puesto

El salario de una empleada de hogar depende de varios factores: el número de horas trabajadas, si el puesto es interno o externo, la ciudad donde se presta el servicio, las responsabilidades del puesto y la experiencia de la profesional.

En España existe un Salario Mínimo Interprofesional (SMI) que establece la remuneración mínima legal para una jornada completa: en 2026 son 1.221 € brutos al mes en 14 pagas —17.094 € al año— y 9,55 € por hora trabajada para quien cobra por horas, un importe que ya incluye las vacaciones y la parte proporcional de las pagas extra. Ninguna oferta puede pagar por debajo de ese mínimo.

No obstante, en muchas de nuestras ofertas el salario es superior al mínimo legal, especialmente cuando se requieren funciones adicionales como cocina, cuidado de niños, atención a personas mayores, idiomas o disponibilidad para viajar.

Las empleadas internas también reciben alojamiento y manutención durante los días de trabajo, aunque estos conceptos no sustituyen el salario establecido en el contrato.

En Maids & Co. publicamos siempre el rango salarial de cada oferta para que puedas conocer desde el primer momento las condiciones económicas del puesto.

Sí. El salario puede negociarse antes de firmar el contrato.

Aspectos como la experiencia, las referencias, el conocimiento de idiomas, la disponibilidad para viajar, la cocina, el cuidado de varias personas o las funciones adicionales pueden influir en la remuneración ofrecida.

En Maids & Co. buscamos que tanto las familias como las candidatas alcancen acuerdos equilibrados y acordes con las responsabilidades del puesto.

Sí. Toda persona que trabaja en un hogar familiar tiene derecho a un contrato de trabajo y a estar dada de alta en la Seguridad Social desde el inicio de la relación laboral.

El contrato debe reflejar aspectos como la jornada laboral, el salario, las funciones, los descansos y las vacaciones. Aunque la ley permite que determinados contratos sean verbales en algunos casos, siempre es recomendable que las condiciones queden recogidas por escrito para ofrecer mayor seguridad tanto a la familia como a la trabajadora. Si no hay pacto escrito, la ley presume que el contrato es indefinido y a jornada completa, y cualquiera de las dos partes puede exigir que se formalice por escrito en cualquier momento (artículo 5 del Real Decreto 1620/2011, que regula esta relación laboral especial).

La cotización a la Seguridad Social permite acceder a diferentes prestaciones, como la asistencia sanitaria, las bajas por incapacidad temporal, la jubilación y, desde la reforma del sistema, también a la protección por desempleo cuando se cumplen los requisitos establecidos.

Trabajar con contrato y cotización también facilita acreditar la experiencia profesional para futuros empleos.

Sí. Desde 1 de octubre de 2022, con la reforma que introdujo el Real Decreto-ley 16/2022, las personas trabajadoras del hogar cotizan por desempleo y pueden acceder a la prestación si cumplen los requisitos establecidos por la legislación.

Para cobrar el paro es necesario haber cotizado el tiempo mínimo exigido, encontrarse en situación legal de desempleo y cumplir las condiciones que establece el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE).

Este cambio supuso un importante avance en la equiparación de los derechos de las empleadas de hogar con los del resto de trabajadores por cuenta ajena.

Si finaliza tu contrato, es recomendable solicitar información cuanto antes para conocer las prestaciones a las que puedes tener derecho.

La jornada laboral dependerá de lo que se haya pactado en el contrato, siempre respetando los límites establecidos por la legislación. En los contratos a jornada completa, la duración ordinaria es de hasta 40 horas semanales de trabajo efectivo.

En algunos casos, especialmente en los puestos de empleada interna, también pueden existir tiempos de presencia. Estas son horas en las que la trabajadora está disponible para atender necesidades puntuales de la familia, pero no está realizando trabajo efectivo de forma continuada. Los tiempos de presencia deben acordarse por escrito y compensarse económicamente o con descanso, según lo pactado.

Es importante diferenciar entre horas de trabajo efectivo, tiempos de presencia y periodos de descanso para garantizar unas condiciones laborales adecuadas.

El trabajo efectivo es el tiempo durante el cual la empleada realiza las tareas propias de su puesto, como limpieza, cocina, plancha, cuidado de niños o atención a personas mayores.

Las horas de presencia son periodos en los que la empleada permanece disponible en el domicilio familiar, aunque no esté realizando tareas de forma constante. Por ejemplo, puede ocurrir que una familia solicite que la empleada permanezca en casa mientras los niños duermen o durante determinadas franjas horarias por si surge alguna necesidad puntual.

Esta diferencia es importante porque ambos tiempos tienen una regulación distinta y no deben confundirse al calcular la jornada laboral. Las horas de presencia deben estar pactadas en el contrato y compensarse mediante remuneración o descanso equivalente.

No pueden utilizarse para ampliar de forma ilimitada la jornada laboral.

Las empleadas internas tienen derecho a disfrutar de un descanso suficiente para garantizar su bienestar.

Con carácter general, el descanso semanal es de 36 horas consecutivas, que normalmente comprenden la tarde del sábado o la mañana del lunes y el domingo completo, aunque puede organizarse de otra forma si ambas partes están de acuerdo.

Además, cada día deben disponer de tiempo suficiente para el descanso nocturno y para las comidas.

El respeto a los periodos de descanso es fundamental para mantener una relación laboral saludable y de larga duración.

Las empleadas de hogar tienen derecho a 30 días naturales de vacaciones retribuidas por cada año trabajado. Si la relación laboral dura menos de un año, las vacaciones se generan de forma proporcional al tiempo trabajado.

Lo más habitual es que las fechas de las vacaciones se acuerden entre la familia y la trabajadora, teniendo en cuenta las necesidades de ambas partes. Sin embargo, si no es posible llegar a un acuerdo, la ley establece un criterio claro: 15 días pueden ser fijados por el empleador y los otros 15 días los elige libremente la empleada de hogar. En este caso, las fechas deben conocerse con al menos dos meses de antelación.

Además, durante las vacaciones la empleada sigue percibiendo su salario habitual. Si se trata de una empleada interna, no está obligada a permanecer en el domicilio familiar ni a acompañar a la familia si esta se desplaza de vacaciones, ya que ese periodo debe ser un verdadero tiempo de descanso. Si acompaña a la familia prestando servicios, ese tiempo no puede considerarse vacaciones.

Una empleada interna reside en el domicilio familiar durante los días de trabajo y dispone de habitación propia y manutención. Este tipo de puesto suele ser adecuado para familias que necesitan atención continuada o una mayor disponibilidad.

Por el contrario, una empleada externa trabaja durante un horario determinado y, al finalizar su jornada, regresa a su domicilio.

Ambos tipos de empleo cuentan con contrato, cotización a la Seguridad Social, vacaciones y el resto de derechos laborales. La principal diferencia radica en la organización de la jornada y en la forma de prestar el servicio.

Generalmente, los puestos de interna requieren una mayor flexibilidad horaria y suelen ofrecer una remuneración superior debido a la disponibilidad que implican.

Cuando una oferta incluye el cuidado de menores, las funciones deben quedar claramente definidas desde el principio.

Dependiendo de la edad de los niños, las tareas pueden incluir acompañarlos al colegio, preparar comidas, ayudar con los deberes, organizar actividades o atender sus necesidades diarias.

Muchas familias también valoran conocimientos de primeros auxilios, idiomas o experiencia previa como niñera.

En cualquier caso, las responsabilidades deben ser razonables y acordes con el salario y la jornada pactados.

Sí. Muchas empleadas externas trabajan para más de una familia, especialmente cuando tienen contratos por horas o jornadas parciales.

Cada relación laboral debe contar con su correspondiente contrato y alta en la Seguridad Social, respetando siempre los horarios y evitando incompatibilidades entre empleos.

Trabajar para varias familias puede ser una buena opción para completar una jornada laboral o aumentar los ingresos mensuales.

Sí. La familia que te contrata tiene que entregarte cada mes un recibo de salarios —la nómina— con lo que has cobrado, lo que se te descuenta de Seguridad Social y el líquido que recibes (RD 1620/2011, art. 8.6, que remite al art. 29 del Estatuto de los Trabajadores).

En el empleo del hogar el empleador no está obligado a retener IRPF, porque no figura entre los obligados a retener (Reglamento del IRPF, art. 76.1), y por eso lo normal es que la nómina lo lleve a 0. Que no te retengan no te exime de declarar si tus ingresos superan el mínimo. Lo que sí se te descuenta siempre es el 6,40 % de la base de cotización (4,70 % de contingencias comunes, 1,55 % de desempleo y 0,15 % de MEI).

Guarda todas las nóminas y los justificantes de pago. Son la prueba de lo que has cobrado si algún día tienes que reclamar el finiquito o pedir el paro.

El finiquito es la liquidación de lo que te deben cuando termina el contrato, sea cual sea el motivo, incluso si te vas tú. Se cobra siempre.

Entran tres cosas: los días que has trabajado del último mes; la parte proporcional de la paga extra del semestre en curso, que se devenga por semestres y no por año natural (RD 1620/2011, art. 8.4); y las vacaciones que hayas generado y no hayas disfrutado (art. 9.7).

La indemnización es otra cosa distinta y se suma al finiquito cuando el contrato lo termina la familia. Firmar el finiquito no te quita el derecho a reclamar. Ojo a los dos plazos: para impugnar el despido son 20 días hábiles desde el cese y caducan (ET, art. 59.3); para reclamar cantidades —finiquito, indemnización no pagada o salarios— tienes un año desde que terminó el contrato (ET, art. 59.1).

Depende de por qué termina el contrato. Si la familia lo extingue alegando una causa justificada —menos ingresos o más gastos sobrevenidos, un cambio importante en sus necesidades o una pérdida de confianza fundada—, son 12 días de salario por año trabajado, con un tope de 6 mensualidades (RD 1620/2011, art. 11.2). Te lo tienen que comunicar por escrito, con la causa, y poner el dinero a tu disposición en ese mismo momento.

Si no hay carta con la causa, o no te ponen la indemnización a disposición, la ley presume que es un despido (art. 11.3). Un despido que no se sostiene es improcedente y son 33 días de salario por año, con tope de 24 mensualidades (ET, art. 56).

Al terminar un contrato temporal son 12 días por año (ET, art. 49.1.c). Si la persona que te contrató fallece, se jubila o queda incapacitada, un mes de salario (ET, art. 49.1.g); cuando es por fallecimiento, se paga con cargo a la herencia. Si te vas tú, no hay indemnización.

La cuenta se hace sobre el salario diario con las pagas incluidas: el bruto anual dividido entre 365. Con el SMI 2026 (17.094 € al año) son 46,83 € al día, así que tres años trabajados son 1.685,88 € por causa justificada y 4.636,17 € si el despido es improcedente.

Necesitas 360 días cotizados en los últimos seis años y que la extinción sea una situación legal de desempleo (Ley General de la Seguridad Social, arts. 266 a 270).

Lo son la extinción por causa justificada, el despido, el fin de un contrato temporal y la muerte, la jubilación o la incapacidad del empleador (LGSS, art. 267.1.a). No lo es la baja voluntaria: si te vas tú, no hay prestación.

Pide siempre el certificado de empresa con tus fechas y tus bases de cotización: es el documento que te piden en el SEPE. Cada casa para la que trabajes cotiza por separado, y todos los días de alta cuentan aunque sean de pocas horas.

Se te pagan en el finiquito. Te corresponden 30 días naturales al año, que son 2,5 días por cada mes trabajado (RD 1620/2011, art. 9.7), y al terminar se liquidan los generados en el año que no hayas disfrutado, en proporción al tiempo trabajado.

Esas vacaciones cotizan aparte, como si siguieras de alta esos días: aparecen en tu vida laboral y cuentan para el paro.

Si has disfrutado más días de los que habías generado, no hay una norma que lo resuelva expresamente. El criterio habitual es que esos días no se descuenten del finiquito salvo que lo hayáis pactado. Si te lo descuentan y tienes dudas, consúltalo antes de firmar.

Puedes dejar el trabajo cuando quieras: es una baja voluntaria (ET, art. 49.1.d). Cobras el finiquito completo —días del mes, parte de las pagas y vacaciones no disfrutadas—, pero no hay indemnización ni derecho a paro.

El preaviso en el empleo del hogar es el que marca la costumbre; quince días es lo habitual. Avisa por escrito, aunque sea un mensaje, y guárdalo: sirve para demostrar la fecha y que no fue un abandono. Puedes generar la carta ya rellena y en PDF en nuestra página de modelos.

La familia tiene que darte de baja en la Seguridad Social en los seis días naturales siguientes al cese (Real Decreto 643/2026, desde el 1 de agosto de 2026). Para el finiquito no hay una norma que fije el día: lo habitual es liquidarlo el último día de trabajo o con la última nómina. Si no te lo pagan, la deuda prescribe al año desde que terminó el contrato (ET, art. 59.1).